CZYTAJ

PREMIUM TRAININGS | Jak zadowolić pracownika?

2017-10-30

Czas czytania 5 minut

Pracodawcy w Polsce od wielu miesięcy muszą się mierzyć z rosnącym deficytem rąk do pracy. Poziom bezrobocia pozostaje na rekordowo niskim poziomie, powodując coraz mniejszą dostępność kandydatów. Co więcej, prognozy demograficzne dla naszego kraju nie napawają optymizmem, wg. danych GUS populacja osób w wieku produkcyjnym systematycznie spada (średnio 1% rocznie) i jeśli w najbliższych latach trend się utrzyma, to już za 30 lat w Polsce zabraknie ponad 10 mln osób, w wieku produkcyjnym, których będzie potrzebować nasza gospodarka.


Wielu przedsiębiorców nie martwi się jednak tym, co będzie za 30 lat, ponieważ już dziś rynek pracy staje się dla nich nie lada wyzwaniem – firmy walcząc z odpływem pracowników, zmuszone są inwestować coraz większe środki w procesy rekrutacyjne, aby zapewnić dalsze funkcjonowanie organizacji, a ludzie i tak odchodzą pod byle pretekstem, wiedząc, że szybko znajdą inną, najczęściej lepiej płatną pracę.  

Aby pomóc pracodawcom, instytucje badawcze, agencje rekrutacyjne i inne podmioty analizujące trendy na rynku pracy badają oczekiwania kandydatów. W pojawiających się raportach i wynikach badań coraz częściej możemy przeczytać, że perspektywa wyższego wynagrodzenia wciąż jest kluczowym motywatorem do zmiany pracy, jednak wśród pozostałych wymagań najczęściej pojawia się oczekiwanie, aby przyszły pracodawca stworzył warunki zarówno do dalszego rozwoju zawodowego, jak i osobistego.

Co to oznacza dla firm? Czy pracodawcy powinni zapewniać szkolenia i inne możliwości rozwoju zawodowego swoim pracownikom? A jeśli tak, to w jakich obszarach podnosić ich kompetencje, aby z jednej strony spełnić oczekiwania pracowników, a jednocześnie przełożyć inwestycje w szkolenia na osiąganie lepszych wyników w pracy? I czy taka inwestycja pozwoli ograniczyć rotację kadr?

Analizując bieżące informacje na temat rynku pracy, natrafiłem na raport Gumtree „Aktywni + Przyszłość Rynku Pracy” i pomyślałem, że być może tutaj znajdę odpowiedź na postawione wyżej pytania. Czytając raport, moją uwagę zwróciła szczególnie jedna informacja, mianowicie do 2020 roku w Unii Europejskiej potrzebnych będzie ponad milion pracowników, których nazywa się „e-liderami”. Kim są owi „e-liderzy” ? Okazuje się, że są to osoby posiadające tzw. kompetencje przyszłości, do których należą:
1. kompetencje cyfrowe – czyli zdolność do efektywnego wykorzystywania zasobów Internetu w procesie poszukiwania informacji i zbierania danych
2. ocena wiarygodności źródeł – w dobie powszechnego dostępu do informacji liczy się umiejętność racjonalnej oceny ich wiarygodności w kontekście dalszego wykorzystania
3. inteligencja społeczna – wg. Daniela Golemana, autora koncepcji inteligencji emocjonalnej, człowiek jest „zaprogramowany” na związki społeczne, które mają wpływ na wszelkie aspekty naszego życia.
4. elastyczność  – rozumiana jako świadomość i gotowość do ciągłego rozwoju, podnoszenia swoich kompetencji, aby nadążać za szybko zmieniającymi się potrzebami i trendami na rynku pracy.

Po przeczytaniu artykułu zadałem sobie pytanie, czy spośród wymienionych „kompetencji przyszłości”, jest jedna, na którą firmy powinny zwrócić szczególną uwagę w kontekście zatrudniania nowych pracowników i podnoszenia kompetencji kadr? I czy będzie to jednocześnie odpowiedź na oczekiwania kandydatów co do zapewnienia możliwości rozwoju wewnątrz nowej organizacji?

W moim przekonaniu umiejętnością, na którą warto zwrócić największą uwagę, jest ostatnia z wyżej wymienionych, czyli elastyczność. Elastyczność zawsze była „w cenie” i na obecnym rynku pracy jest nadal umiejętnością niezmiernie pożądaną i poszukiwaną. Rzeczywistość gospodarcza zmienia się w zawrotnym tempie, trendy rynkowe zmieniają się jak w kalejdoskopie, a firmy dwoją się i troją, próbując nadążyć za oczekiwaniami klientów, m.in. poprzez wykorzystanie nowoczesnych technologii wszędzie gdzie tylko jest to możliwe. Innymi słowy, firmy muszą być elastyczne, inaczej nie sprostają konkurencji i dynamicznym zmianom rynkowym. A o tym, jak bardzo elastyczna jest firma, przesądza to, jak elastyczni potrafią być pracownicy, którzy tę firmę tworzą.

Ustaliliśmy, że elastyczność oznacza gotowość do ciągłego rozwoju, umiejętność pracy w zmieniającym się środowisku i bycie na bieżąco z trendami rynkowymi. Powiedzieliśmy też, że pracownicy oczekują od przyszłych pracodawców stworzenia warunków do dalszego rozwoju kompetencji. Pojawia się jednak pytanie, czy pracownicy są tak elastyczni, jak mogliby tego oczekiwać pracodawcy? I czy sami również inwestują w rozwój swoich kompetencji? Niestety z raportu Gumtree wynika, że zaledwie 20% pracowników uczęszcza na kursy i szkolenia podnoszące kompetencje i najczęściej są to szkolenia organizowane przez pracodawcę. Oznacza to, że „na własną” rękę kompetencje podnoszą nieliczni.

I chyba faktycznie coś w tym jest, bo kiedy rozmawiam ze znajomymi na temat rozwoju osobistego w kontekście ich planów zawodowych lub osobistych, często spotykam się z podobną argumentacją, która ma uzasadniać ich niewielką, a najczęściej żadną aktywność w powyższym obszarze. Oczywiście „dyżurnym” argumentem jest zawsze brak czasu, z czym zawsze można polemizować i najczęściej wynika po prostu ze złej organizacji, jednak drugi z wymienianych powodów tj. ceny szkoleń, ma już swoje uzasadnienie. Faktycznie koszty udziału w wartościowym szkoleniu lub kursie mogą  być spore i często jest to inwestycja rzędu kilku tysięcy złotych. To, co jednak martwi najbardziej, a co często wynika z moich rozmów z różnymi osobami, to bardzo niski poziom świadomości na temat potencjalnych korzyści, które wynikają z inwestowania w rozwój swoich kompetencji. Wśród osób pracujących najczęściej dominuje postawa „szkolenia? tak, czemu nie, pod warunkiem, że zapłaci za nie pracodawca”, co z pewnością również wynika z bieżącej sytuacji na rynku pracy.

Skoro wiemy, że potencjalni pracownicy chcą się rozwijać, ale nie są skłonni inwestować w rozwój osobisty z własnej kieszeni, jak firmy mogą wykorzystać tę wiedzę w kontekście budowania strategii rekrutacyjnych oraz metod ograniczania rotacji kadr? Moim zdaniem powinny:
– po pierwsze – budować kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa pamiętając, aby elastyczność i gotowość do rozwoju kompetencji pracowników stała się jednym z jej kluczowych filarów
– po drugie – postawić na inwestycję w rozwój kompetencji pracowników.

To, czego potrzebują dzisiejsze firmy w Polsce to „systemowe” podejście do szkoleń i rozwoju pracowników, aby uniknąć sytuacji, w których np. organizuje się szkolenie dla wszystkich chętnych, niezależnie od tego, czy informacje przekazywane w trakcie kursu przydadzą się na konkretnym stanowisku, czy też nie, bądź sytuacji, w których organizuje się dla pracowników jedno szkolenie rocznie, oczekując później np. zmiany postawy lub wzrostu motywacji. Alternatywą dla takich działań jest wdrażanie programów rozwojowych, popartych rzetelną analizą potrzeb zarówno organizacji, jak i pracujących dla niej ludzi.

Takie podejście niesie ze sobą szereg korzyści:
– znacząco zmniejsza wskaźnik rotacji – starannie przygotowana oferta szkoleń i innych narzędzi rozwojowych poprzedzona dogłębną analizą potrzeb pozwoli na rozwój kluczowych kompetencji pracowników, tym samym zwiększając poziom ich zadowolenia z pracy, motywację i zaangażowanie
– ogranicza nakłady na procesy rekrutacyjne, dzięki mniejszej rotacji kadr
– zwiększa efektywność szkoleń oraz programów rozwojowych, a co za tym idzie, umożliwia lepszy zwrot z inwencji w rozwój kadr (ROI)
– buduje dobre relacje z pracownikami poprzez indywidualne podejście do ich potrzeb i oczekiwań oraz zaangażowanie ich w proces decyzyjny dotyczący wdrażanych działań rozwojowych
– zwiększa produktywność i elastyczność pracowników, dzięki odpowiedniemu dopasowaniu działań rozwojowych do ich indywidualnych potrzeb.

Czy oznacza to, że inwestowanie w szkolenia raz na zawsze rozwiązuje problem rotacji pracowników? Zapewne nie, ale jestem przekonany, że odpowiednio zaplanowane i wdrażane programy rozwojowe są w stanie zmniejszyć wskaźnik retencji nawet o 50%. Natomiast pozostałe korzyści z wdrożenia programów rozwojowych jak np. większa elastyczność pracowników, wzrost ich motywacji i zaangażowania w pracę, przełożą się bezpośrednio na większą produktywność zespołów, a tym samym na osiąganie lepszych wyników biznesowych i dalszy rozwój organizacji.

Tekst: Sebastian Fagasiński, Premium Trainings
Zdjęcie: Clark Tibbs on Unsplash


REKLAMA

POLECAMY