Intuicja, kreatywność, sukces. Jak rozpoznać najlepsze kompetencje?

Zdjęcie: Filip Skońc

Maja Ruszkowska-Mazerant: Zacznijmy od tego, w jaki sposób rozumiemy pojęcie kompetencji. Moim zdaniem, każdy pojmuje je trochę inaczej, dostosowując do: aktualnego momentu, w którym jest; swoich oczekiwań; stanowiska, na jakie aspiruje; wykonywanego zawodu; branży, w której działa.
W związku z tym kompetencje są bardzo zmienne. W jaki sposób Ty rozumiesz to pojęcie?

Jeżeli chodzi o ogólne pojęcie, to zaczęłabym od parasolowego podejścia do kompetencji. Generalnie lubię definicję UNESCO, zgodnie z którą jest to zbiór umiejętności, zachowań, wiedzy oraz postaw, które umożliwiają nam sprawne i efektywne funkcjonowanie w danym obszarze.

I to chyba właśnie jest klucz do rozumienia kompetencji w ogóle. Natomiast warto się zastanowić, jakie kompetencje są niezbędne lub po prostu potrzebne do wykonywania danego zawodu; co musimy wiedzieć, umieć i w jaki sposób myślenie sprzyja naszym sukcesom – oczywiście nie sukcesom ogólnie, tylko w danym obszarze.

Innymi słowy, kompetencje decydują o efektach. Paradoksalnie, można powiedzieć, że ktoś ma bardzo wysokie kompetencje do zniechęcania do siebie ludzi. To też można nazwać pewnego rodzaju kompetencjami. Stoi za nimi określony zbiór postaw i zachowań, które decydują, że jesteśmy skuteczni – w tym wypadku w zniechęcaniu. [uśmiech]

Chcę przez to powiedzieć, że kompetencji nie da się ocenić – to znaczy trudno nam powiedzieć, że któreś są po prostu złe. Ocenie podlegają ich efekty. Należy przyjrzeć się, czy są one zgodne z naszymi zamiarami i celami. I tutaj dochodzimy do sedna kompetencji. Trudno mówić o nich w oderwaniu od tego, jakiego zawodu lub jakiego obszaru działania mają one dotyczyć. Wyobraźmy sobie przez chwilę kogoś, kto ma bardzo wysoko rozwiniętą tendencję do szczegółowego analizowania danych, tekstów lub innych materiałów. Osoba ta jest kuratorem wystaw. Dla niej nastawienie na szczegóły jest niezbędne, aby realizować swoją pracę na najwyższym jakościowym poziomie.
A teraz wyobraźmy sobie, że ta sama osoba dostała awans na menadżera/menadżerkę. W tym samym czasie musi zarządzić nie jednym, ale wieloma wydarzeniami. W takim przypadku, jej tendencja do analizowania szczegółów będzie ją wspierać, ale tylko wtedy, gdy jednocześnie ta sama osobą będzie mieć rozwiniętą umiejętność widzenia i rozumienia szerszego kontekstu. BEZ konieczności wnikliwego analizowania każdego szczegółu.

W Artist in Bloom posługujemy się metodologią Harrison Assessment Test. Doktor Dan Harrison mieszka w Australii i jest buddystą. Ten szczegół jest w tym przypadku bardzo ważny, ponieważ odegrał on decydującą rolę dla procesu tworzenia metodologii Harrison Assessment Test. Jest ona bardzo inkluzywna. I znowu – nieocenna. Dr Dan Harrison bada kompetencje od 40 lat i zawsze ich przydatność określa w kontekście danego stanowiska pracy albo danego zawodu. To rozróżnienie jest bardzo ważne w odniesieniu do danego stanowiska, czyli pozycji, jaką się ma w organizacji, albo do danego zawodu, czyli zakresu zadań, które są do wykonania.

Jego idea badania kompetencji polega na tym, że sprawdzał natężenie danej kompetencji, ale sprawdzał ją u tych, którzy odnoszą sukcesy w danym zawodzie. Poszukiwał korelacji między osiąganymi efektami, a zestawem sposobu myślenia, cech i umiejętności. Dookreślił, które kompetencje są kluczowe i mogą zaważyć na sukcesie w tym zawodzie.

Warsztaty podczas Konferencji CultureonLiveJak rozumiany jest sukces?

Sukces to uzyskanie najlepszych efektów. Możemy je różnie parametryzować – na przykład, że jestem bardzo dobrze widoczna w SM, albo że realizuję tak ciekawe projekty, jakie mogę sobie tylko wymarzyć. Do tego po ich realizacji, otrzymuję bardzo dobry feedback od publiczności. Sukcesem może być też sprawne działanie. Na przykład, kiedy mam wiele aktywności, ale potrafię tak zadbać o swój dobrostan, że nie jestem zmęczona.

Czyli nie jest to zawsze tylko czyjaś ocena tego, czy ja odnoszę sukces? To bardzo szerokie pojęcie.

Tak, to bardzo szerokie pojęcie. Sukces jest również wtedy, kiedy czuję komfort w wykonaniu tego, czym się zajmuję. Czuję się komfortowo i czuję się spełniona. A do tego wszystkiego jeszcze otrzymuję zewnętrzny feedback, że to, co robię, wnosi coś wartościowego w życie innych osób. O sukcesie mogą też świadczyć oczywiście satysfakcjonujące efekty finansowe lub organizacyjne. Ten feedback przychodzi do mnie zarówno z zewnątrz, jak i z wewnątrz.

Powiedziałaś o tym, że kompetencje zależą od stanowiska i zawodu. Jakie kompetencje są ważne dla artystów/twórców...

W Artist in Bloom rozdzielamy kompetencje na dwie grupy. Jedną nazywamy kompetencjami artystycznymi, a drugą – okołoartystycznymi. Twórcę rozumiemy jako osobę, która tworzy dzieło. Posiada ona kompetencje artystyczne, które są np. rozwijane w szkołach artystycznych. Druga grupa – kompetencje okołoartystyczne – to takie kompetencje, które pozwalają twórcom, artystom funkcjonować w świecie, zarabiać na swojej twórczości i na swojej działalności artystycznej.
W zależności od konkretnej branży te kompetencje się trochę różnią. Przecież ekosystem branży wystawienniczej rządzi się innymi prawami niż np. ekosystem branży muzycznej.

W przypadku kompetencji kluczowe jest to, żeby na nie spoglądać bardzo celowo i kontekstowo. Im węziej będziemy na nie patrzeć, tym większą będziemy mieć szansę na doprecyzowanie ich. Natomiast doprecyzowanie kompetencji daje nam szansę na zarządzanie nimi i ukierunkowany rozwój.

Zarządzanie kompetencjami i świadome zarządzanie własnym rozwojem, umożliwia nam zrozumienie swojego osobistego systemu kompetencji. Dzięki rozpoznaniu swojej indywidualnej mapy kompetencji, mamy szansę na rozpoznanie nie tylko swoich silnych stron, ale także luk kompetencyjnych. Być może w wyniku takiego rozpoznania okaże się, że potrzebuję, aby ktoś inny przejął jakiś zakres moich obowiązków. Być może wykonywanie ich po prostu mi zupełnie nie leży, ale bez nich np. nie wejdę na rynek lub nie zrealizuję swojego projektu, albo np. nie zdobędę grantu. Taka osobista mapa kompetencji pomaga odpowiedzieć na pytanie: co powinnam/powinienem umieć, co już umiem, a gdzie potrzebuję wsparcia.

Warsztaty podczas Konferencji CultureonLiveW dzisiejszym świecie mówi się, że trzeba mieć przede wszystkim ogromną otwartość na dynamiczne zmiany dziejące się wokół nas, ponieważ świat jest tak ekspansywny, pędzi cały czas. Gdzie tutaj jest miejsce na zdobywanie bardzo wąskich kompetencji, które w jakiś sposób mogą nas zamknąć na pewne branże, bądź pewne stanowiska? Co w sytuacji, kiedy będziemy musieli szybko się przekwalifikować, zrobić coś innego? Jak podchodzić do tego, że potrzebuję poznać i zdobyć zarówno kompetencje bardzo celowe, zawężone, a jednocześnie też te szerokie, które pozwolą mi funkcjonować w szybko zmieniającej się rzeczywistości?

Fajnie, że dotykasz tego tematu, bo poruszyłaś kilka ważnych kategorii równocześnie. Żeby jak najlepiej odpowiedzieć na Twoje pytania, warto w ten świat kompetencyjny wprowadzić pewien rodzaj porządku. Możemy to zrobić, przyglądając się bliżej kompetencjom z perspektywy kilku kategorii.

Pierwszą z nich jest stopień złożoności kompetencji. Możemy tu wyróżnić: wiedzę, umiejętności proste, umiejętności złożone i kompetencje, na które składają się równocześnie wiedza i umiejętności złożone oraz określony sposób myślenia. Podam przykład.

Wyobraźmy sobie kolejną osobę. Jest ona przekonana, że słuchanie innych ludzi jest dobre. W związku z tym przekonaniem chętnie ich słucha. Mało tego, ta osoba dodatkowo czyta, słucha podcastów itp., a to wszystko, aby wiedzieć, jakie są techniki słuchania. Następnie, ta osoba zaczyna stosować techniki aktywnego słuchania i po jakimś czasie okazuje się, że ludzie coraz chętniej jej się zwierzają. Tej osobie, którą omawiamy, bardzo się podoba ten niespodziewany efekt, w związku z tym dalej rozwija umiejętność słuchania – tym razem poprzez zadawanie pytań – tak, aby prowadzić rozmowę w kierunku, który jest interesujący zarówno dla niej, jak i dla rozmówcy. Kolejnym krokiem jest rozwinięcie kompetencji prowadzenia rozmowy w sposób celowy i… Oto mamy osobę, która rozwinęła jedną z kluczowych kompetencji niezbędnych do prowadzenia sesji coachingowych. Ten przykład obrazował rozumienie kompetencji ze względu na ich stopień złożoności.

Inną kategorią rozumienia kompetencji jest ich kontekst branżowy. Innymi słowy: analizujemy, jakie kompetencje są nam niezbędne, żebyśmy w danej branży mogli funkcjonować. Jako przykład posłużmy się kompetencjami z grupy kompetencji psychologicznych. Niech będą to np. wiara we własne siły, duża odporność psychiczna, wrażliwość. Zadajmy sobie pytanie: czy wiara we własne siły, duża odporność psychiczna, wrażliwość pomogą mi funkcjonować tylko w np. branży wystawienniczej, czy będą „dobrze pracować” na mój sukces także w innych branżach – nawet pozaartystycznych? Nasza intuicyjna odpowiedź brzmi: zdecydowanie tak.
Są to zatem pewnego rodzaju kompetencje uniwersalne.

Pozostajemy w kategorii kompetencji w kontekście branżowym. Przechodzimy jednak krok wyżej naszej analizy. Przypatrzmy się takim kompetencjom, które jednoznacznie korelują z zadaniami do wykonania w zawodzie twórcy i artysty. Posłużmy się przykładem. Nasz znajomy artysta ma kilka tygodni na zaprojektowanie i wykonanie projektu, na który otrzymał stypendium. Dodam, że bardzo na tym projekcie mu zależy. Mamy określone zadanie – dość ogólnie, ale na nasze rozważania wystarczająco: w czasie X jest do przeprowadzenia faza koncepcyjna i realizacyjna projektu artystycznego. Pojawia się nam pytanie: jakie kompetencje są potrzebne (i/lub niezbędne) do realizacji tego zadania?

Pewnie jako jedne z pierwszych pojawiają się kompetencje związane z fazą koncepcyjną: kreatywne myślenie, krytyczne myślenie, umiejętność pozyskiwania informacji, umiejętność twórczego łączenia różnego rodzaju punktów widzenia i w końcu kompetencja tworzenia dzieła w danej technice. Mamy tutaj grupę kompetencji poznawczych, ale także kompetencje specyficzne – branżowe. Ich poziom rozwoju decyduje o jakości dzieła oraz o… umiejętności zaplanowania pracy. Przecież jeżeli nie wiemy jak dzieło będzie wykonywane, nie możemy zaplanować i zorganizować jego wykonania.

I tak przeszliśmy do poziomu kompetencji, który jest różny dla różnych branż, bo innego zakresu wiedzy – np. z zakresu funkcjonowania w branży – będzie potrzebować artysta wizualny, a innego zakresu wiedzy będzie potrzebować muzyk. Na tym etapie rozważań o kompetencjach zaczynamy przechodzić do zawężania ich rozumienia. Każda branża ma swoje know-how. Poznanie jego elementów jest niezbędne, jeżeli chcemy być częścią danego rynku.

AiB warsztaty na Goyki 3 Sopot. Zdjęcie: Konrad Kulczyński, FilmlabZastanawiam się, czy jest szybka i prosta odpowiedź na to, jakie kompetencje są nam potrzebne. Od razu pomyślałam, że naszą najważniejszą umiejętnością powinno być uczenie się, oduczanie, uczenie na nowo. Dajemy sobie z góry pozwolenie na to, że uczymy się czegoś, co jest nam potrzebne na daną chwilę, tak jak mówiłaś, ale… Z drugiej strony wiemy, że może się okazać, że za chwilę będziemy musieli zostawić tę wiedzę i nauczyć się czegoś innego. Ważne, żeby nie mieć poczucia straty związanego z poświęceniem np. pięciu lat na zgłębianie konkretnej wiedzy, jeśli w danej pracy było się tylko przez rok, a potem okazuje się, że muszę zmienić branżę i uczyć się zupełnie czegoś innego. Często ciężko jest nam rozstać się z konkretnymi wyuczonymi umiejętnościami, zdobytą wiedzą, które chcielibyśmy rozwijać, ale w tym zawężonym zakresie.
Wydaje się nam, że z roku na rok stajemy się coraz lepszymi specjalistami. I tutaj dochodzimy do punktu, w którym ja mam poczucie, że w dzisiejszych czasach bardzo trudne jest to, abyśmy przez całe swoje życie tak bardzo mocno trzymali się jednych umiejętności, które posiadamy. Czy to dobrze, czy to źle?

To, co wcześniej opisałaś, nazywa się kompetencjami poznawczymi. Są one uważane za kompetencje przyszłości.

Co to znaczy „kompetencja przyszłości”? To grupa kompetencji, które są konieczne do tego, żeby wejść w przyszłość. Wszystko jedno, jak szybko ta przyszłość do nas przyjdzie albo jak szybko my wejdziemy do tej przyszłości. To jest kwestia tempa naszego przystosowania – czy czekamy, aż przyszłość do nas przychodzi, czy też my wychodzimy na spotkanie tej przyszłości.

Rozróżniamy trzy grupy kompetencji przyszłości:

• kompetencje poznawcze, czyli zdolność uczenia się i oduczania się, krytyczne myślenie, otwartość na krytykę innych itp.;
• kompetencje społeczne, czyli umiejętność współpracy w zespole i wspólnotowego tworzenia;
• kompetencje inżynieryjne, czyli m.in. kompetencje soft i hard informatyki.

Uczenie się nowych rzeczy i oduczanie się tych już niepotrzebnych to kompetencja, która gwarantuje nam nie tylko, że będziemy cały czas w miarę na bieżąco z tym, co się dzieje ze światem, ale też że będziemy z nim bardziej zaprzyjaźnieni.

Kompetencja oduczania się potrafi być dla nas bardzo frustrująca. Faktycznie oduczaniu może towarzyszyć poczucie straty. Tylko czy słusznie? Założenie, że uczyłam i nauczyłam się czegoś jakiś czas temu, ale teraz nie jest mi to potrzebne, więc moje wysiłki poszły na marne, prowadzi nas do wniosku, że nasz mózg działa jak komnata ze skrzyniami, które są albo otwarte, albo zamknięte. W tych zamkniętych mamy właśnie taką „nieprzydatną” zawartość. Jeżeli jednak wszystkie nasze skrzynie z kompetencjami, wiedzą i umiejętnościami zostawimy otwarte, stają się one podwaliną na drodze do kolejnego, wyższego etapu rozwoju. Spróbujmy kreatywnie wykorzystywać swoje „stare” kompetencje i doświadczenie. Niech one posłużą jako element nauki nowych umiejętności.

A przy okazji – samo wykorzystywanie starych umiejętności do nauki nowych jest kompetencją poznawczą.

Warsztaty-focusy podczas Konferencji CultureonLiveCzy myślisz, że te kompetencje są potrzebne osobom, które zastanawiają się nad swoją przyszłością?  Albo są na początku drogi zawodowej, albo czują wypalenie, albo utknęły w jakimś martwym punkcie i nie wiedzą, co ze sobą zrobić. Uważasz, że taka osoba potrzebuje doradcy, który pomoże jej odnaleźć właściwą ścieżkę i odpowiedź na przykład na podstawowe pytania, żeby móc ruszyć z miejsca? Czy masz jakieś wskazówki?

Są osoby, które trafiają do Artist in Bloom, ponieważ są zainteresowane pracą coachingową „jeden na jeden” i już same wiedzą, czego chcą. Albo wiedzą, czego nie chcą – mają rozpoznane to „coś”, co powoduje, że nie są tak zadowolone, jak by chciały. Ten brak satysfakcji jest impulsem, motywacją do poszukania rozwiązań. Decyzja o rozpoczęciu coachingu czy zapisanie się na warsztaty rozwojowe to jeden ze sposobów poszukiwania rozwiązań. W mojej ocenie obie metody są pomocne i najczęściej skuteczne.

Drugi sposób na znalezienie dla siebie odpowiedzi to wsłuchanie się w swoją intuicję podpowiadającą, gdzie i w którą stronę chcielibyśmy się rozwijać. Inspiracją dla intuicji mogą się okazać również testy psychometryczne, na przykład Harrison Assessment Test. Dają one opcję wygenerowania raportu „Opcje kariery” lub sprawdzenia dopasowania swojego profilu do danego profilu wymarzonego stanowiska.

Po czym poznać, że jest mi potrzebne sięgnięcie po jakieś narzędzie, wsparcie? Otóż w takiej sytuacji człowiek wie, że coś chciałby zmienić, ale nie wie jak i nic nie robi, by dążyć do celu. To jest ten moment, w którym może być potrzebne wsparcie.

5 Forum Pracuj w Kulturze w Gdańsku. Na zdjęciu Magda Chołyst i Ula Buyuly

Z naszego punktu widzenia jednym z takich narzędzi jest nasz PRObeing model, który daje chwilę na zastanowienie się nad oczekiwaniami wobec swojego życia i swojej kariery; umożliwia podjęcie refleksji, zobaczenie swojej aktywności w całości. Przypomniałam sobie też takie słowa, które są na Waszej stronie internetowej: „Gotowość do porwania się na własne marzenia”, i pomyślałam, że ta gotowość jest też pierwszym momentem potrzebnym do tego, żeby w ogóle zastanowić się nad tym, co chcę robić w życiu. Nasz test i planer PRObeing pozwala samemu zerknąć na swoje życie i poszukać w sobie pierwszych wskazówek. Koniecznie trzeba je zapisać! Dzięki niemu można dokonać samooceny i rozpocząć planowanie, co przekłada się na gotowość do zmian. Jak Ty to widzisz?

Słyszę, że mówisz o bardzo ważnej kompetencji, która nazywana jest samoświadomością. To pierwszy krok do świadomych decyzji. Czy te decyzje prowadzą do zmiany, czy do rozwoju – nie ma znaczenia. Samoświadomość jest pierwszym krokiem do rozwijania pozostałych kompetencji. Możemy ją oczywiście rozwijać, tak jak inne kompetencje. Proces pracy nad jej wzrostem bywa wyboisty. Wynika to z dwóch powodów. Z jednej strony samoświadomość to uświadomiony obraz nas samych, jaki wyrobiliśmy sobie na własny temat w wyniku tzw. socjalizacji. Z drugiej strony samoświadomość jest kształtowana na podstawie otrzymywanych z zewnątrz feedbacków. Kiedy mówię „feedback”, wcale nie mam na myśli jedynie tzw. udzielenia informacji zwrotnej.

Feedback to wszystkie rezultaty naszych działań; wszystkie informacje, które dostajemy ze świata. To nic innego jak feedback, który – jeżeli potraktujemy to jak informację zwrotną – poszerza naszą świadomość, naszą samoświadomość. Ponownie sięgnijmy po przykład, bliski – jak myślę – wielu osobom świata sztuki i kultury: strach przed działaniem. Osoba o wysokiej samoświadomości potrafi trafnie odczytać, z czego ten strach wynika. Może jest to strach przed sukcesem? Albo raczej przed konsekwencjami tego sukcesu?

Czy uważasz teraz, odnosząc się do tego, co powiedziałaś przed chwilą, że przede wszystkim osoby twórcze, artyści obawiają się sukcesu, a może raczej porażki?

Trudno mi powiedzieć. W swojej pracy najczęściej spotykam się ze strachem przed oceną w ogóle. Sama ocena powoduje tak dużą blokadę i niemoc działania, że osoby, które ją odczuwają, rzadko przechodzą do etapu rozpoznania, czy strach bardziej wynika z wyobrażeń o porażce, czy sukcesie. W sytuacji, kiedy osoby twórcze, artyści odczuwają bardzo silny strach przed oceną, rzadko ich działania przynoszą pozytywny efekt. Zamiast aktywnie tworzyć i upowszechniać swoją twórczość, zatrzymują się na obawach, że ktoś coś powie.

Takie blokady prawdopodobnie mają swoje źródło w naszej kulturze oraz systemie edukacyjnym. System ocen stosowany od dziecka – i do tego jeszcze od pokoleń – „wdrukował” nam strach przed oceną. Za tym idzie traktowanie cudzej oceny jako przepustki albo blokady działań. Na szczęście oczywiście nie wszystkich to dotyka.

A co zrobić, żeby nie przejmować się oceną?

Nie wierzę w ogólne rady, które dotyczą bardzo indywidualnych przypadków. Pomocna w obniżaniu lęku związanego z oceną może być np. praca terapeutyczna, a czasami praca w procesie coachingowym. Od udzielenia ogólnej rady chyba się jednak powstrzymam.

Warsztaty, Szkoła Wajdy
Wrócę jeszcze do tej oceny. Daje nam ją ktoś z zewnątrz. W związku z tym oceniają nas inni ludzie, inni artyści – ludzie, których znamy i których nie znamy; ludzie zupełnie nam obojętni, którzy przestają być obojętni przez to, że nas ocenili. I tak dalej... Czy w takim razie – myśląc inaczej – warto budować społeczności, grupy wsparcia (zawodowego), w których przestaniemy się bać oceny drugiego człowieka, bo będziemy od razu mogli współdziałać z innymi? Mam taką obserwację, że cały czas artysta czy twórca jest traktowany jako indywidualista, samotnik – ktoś, kto sam musi się mierzyć z bolączką tego świata; sam tworzy dzieła. A później przy wystawieniu tego dzieła na zewnątrz i konfrontacji wystawia się na ocenę. Czy tworzenie społeczności w grupach artystów/twórców to coś, co może pomóc inaczej funkcjonować twórcom i artystom?

Jest takie piękne określenie na ten rodzaj tworzenia wspólnot – plemię twórcze, czyli zespół osób, które spotykają się we wspólnym celu i nie zawsze musi nim być tworzenie dzieła. Czasami tym celem jest wsparcie wewnętrzne i dawanie sobie wsparcia w trakcie tworzenia – nawet jeżeli ktoś ma potrzebę tworzenia indywidualnego.

Dla artystycznego szkolnictwa wyższego, takiego jak ASP czy szkoły muzyczne, najbardziej typową narracją jest narracja artysty samotnego. Jesteś artystą, ćwiczysz samodzielnie, tworzysz samodzielnie, zdajesz egzaminy, oczywiście samodzielnie, nad projektem dyplomowym pracujesz również najczęściej w samotności. To prowadzi do wyuczonego przekonania, że zawód artysty to zawód wykonywany w samotności.

W Artist in Bloom wierzymy, że praca twórcza nie musi być samotna. Zmaganie się z wyzwaniami w trakcie procesu kreatywnego również nie musi być zmaganiem się z demonami w samotności. Czasami otwarcie się na współpracę łagodzi demony. Umacnia też wewnętrzną siłę twórczą. Idea przemodelowania myślenia o pracy artystów i twórców wydaje się wręcz konieczna. Jak pokazały badania zrealizowane przez naszą pracownię dla Music Export Poland, najważniejszą kompetencją okołoartystyczną w branży muzycznej jest kompetencja networkingu. Biorąc ją pod edukacyjny mikroskop, widzimy, że kryje ona na przykład: umiejętność słuchania, umiejętności komunikacyjne, rozumienie potrzeb innych ludzi, otwartość na ich opinie przy jednoczesnej pewności co do własnych opinii. To wszystko składa się na umiejętność wspólnego działania i współbycia. To jest prawdziwy networking.

Podsumowując naszą rozmowę, zapytam Cię o to, jakich kompetencji Twoim zdaniem oczekuje się aktualnie od twórców?

Od twórców oczekuje się teraz, żeby byli alfą i omegą. Rekomenduję, żeby rozpoznać:
1) w czym jestem świetny(-na);
2) co jest mi niezbędne do funkcjonowania w ekosystemie, do którego przynależę lub chcę przynależeć;
3) z kim mogę kooperować w tych obszarach, w których nie jestem genialny(-na).

Kiedy przejdziemy przez te trzy etapy, zajmujemy się umiejętnościami korzystania z kompetencji okołoartystycznych. Patrzymy na wspólne dzieło trochę od strony projektowej – zarządzania tym projektem, organizacji pracy, budowania różnego rodzaju sposobów współpracy tak, żeby były one dla nas wspierające.

Rozmawiała Maja Ruszkowska-Mazerant, redaktor naczelna PURPOSE

Więcej o Pracowni Artist in Bloom: WWW, IG, FB